一、《劳动合同法》的制定背景
2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》，并定于2008年1月1日实施。
我国现行《劳动法》系1995年1月1日施行，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国市场经济体制的建立发展，逐步打破了原有计划经济体制下的劳动用工制度。现行《劳动法》已无法适应劳动用工制度发生的巨大变革，其严重滞后于现实的弊端，使得制定新的《劳动合同法》成为国家协调劳动关系、维护劳动者合法权益，以及建立和谐社会的迫切需要。
二、《劳动合同法》立法精神和特点
《劳动合同法》显著的立法精神就是对职工采取倾斜性的法律实体权利保护为核心，最终实现用人单位与处于于弱势地位的职工，在实现劳动权利义务关系方面的地位平等。该法的特点在于集中体现了国家对劳动者权益保护力度的重视和加大。劳动者的实体权利得到进一步的细化，签订、变更、终止劳动合同等程序性规定可操作性进一步增强。同时，该法加大了对企业拒不签订劳动合同等违法行为的惩治力度。对于用人单位而言，《劳动合同法》的实施已凸显企业用工风险的加大。
三、企业高度关注《劳动合同法》实施的理由
《劳动合同法》第八十二条明确规定用人单位必须与职工签订劳动合同，如用人单位在用工之日起一个月内仍未签订劳动合同，应向职工支付双倍工资。
《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
根据我们对以往新法实施的经验分析认为，2008年1月份前后，全国各级劳动和社会保障行政部门势必将会全面清理监察各类企业、经济组织等用人单位与职工签订劳动合同的情况。届时，没有与职工签订劳动合同的用人单位，必须使用国家制定的格式劳动合同文本与职工签订劳动合同的同时，还将面临劳动保障行政部门的行政处罚。故此，从遵守新法实施的角度，以及国家保护劳动者合法权益的趋势和决心来看，企业与用人单位签订劳动合同势在必行。
由此可见《劳动合同法》的实施，实际上国家将用人单位与职工签订劳动合同的期限进入了倒计时。
四、企业调整人力资源管理以应对新法实施全攻略
1、企业应在新法实施前与本企业全部职工签订劳动合同，并编制企业职工花名册。
既然用人单位与职工签订劳动合同，因为《劳动合同法》但实施成为不可避免的事实，那么根据《劳动合同法》关于“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的规定，我们认为用人单位在新法实施前与本企业全部职工签订劳动合同更为有利。这样应该可以使新法实施前签订的劳动合同得以继续有效，从而避开新法实施的敏感时期，劳动保障行政部门监察力度的锋芒可能给企业带来的负面影响。
2、建立规范企业职工劳动合同档案管理制度。
企业应指定专人负责劳动合同档案的归档和管理，并制定相应当劳动合同档案使用管理制度。以防止有职工无合同或合同超期，以及有合同无职工等事项的发生。这就要求企业应注重日常档案管理的规范化，一是要在员工劳动合同订立、续订、变更、终止或解除过程中，人事管理部门应力求时间及时、手续完备、不留瑕疵；二是涉及员工切身利益的工资计算与发放、社会保险缴纳等准时精确，避免产生重大误解；三是劳动管理的各项资料包括招聘材料、个人信息、各种记录，作为相关证据要保存齐全以备待查；四是对员工疑问、投诉要及时处理，防患于未然。
3、建立健全企业规章制度，并将规章制度对企业职工予以公示，谨慎处理违纪员工避免企业违法在先。
对于工作中违纪员工的处理，企业应该把握“依据充分，证据确凿，程序合法”的原则，既要按照企业规章严格管理，又要在操作上稳妥、审慎，否则企业违法处理职工将给自身造成相应经济损失。
4、改进招聘机制，把好职工“入门”关。
①、用人单位与职工解除劳动关系的经济补偿制度，使得企业用工成本提高，如企业不从招聘环节即注重职工素质的发现，提高企业招聘活动的规范化，造成聘用职工频繁流动，务必将进一步加大企业用工成本。
②、在职工招聘过程中，改进招聘选拔方式，采用的科学的测评手段，适当的背景调查，保证新员工的知识、技能、潜质、道德符合岗位之需，减少因选人不当而产生的人力成本。
③、重视招聘职工的入职体检环节，防止因职工身体原因，削弱企业整体战斗力。
④、企业招聘职工应在招聘职工到岗后一个月内签订劳动合同。
《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这就要求企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。特别是在新法实施后，也就是2008年1月1日以后招聘的职工，企业应尽量做到“先签约，后入门”。
5、职工自愿辞职要求企业更新管理理念，注重企业核心员工的培养。
《劳动合同法》规定劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，保障企业核心竞争力，应是企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。因为企业的核心竞争力在于核心员工，保护核心员工，防范核心员工的无序流动给企业稳步发展带来不稳定因素，建议从人文关怀、劳动待遇保障、签署特殊协议等多方面入手。
6、企业在个别需大量劳动力参与的经营项目中，可选择与有资质的专业企业签订承包协议的形式，代替与众多劳动者签订短期劳动合同，以有效转嫁经营风险。
以上企业劳动关系处理、人力资源管理方案的实施，以及企业用工风险防范机制的建立，可在公司法律顾问或律师配合之下制订实施。
结束语：
古人云：民心顺，国运兴。企业也同样如此，正确处理好职工劳动关系，构建和谐的劳动关系，是企业生存和发展的重要基础和必要手段。希望广大企业、个体用工组织等用人单位，采取积极措施，顺利度过《劳动合同法》实施的过渡期，并在规范处理企业与职工劳动关系，以及人力资源科学管理方面拔得头筹。
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